Motivasi Kinerja Guru
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kerja guru
merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan
aspek penting bagi kinerja atau produktivitas seseorang, ini disebabkan
sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja.
Pada
umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni
pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas – tugas sosial kemasyarakatan. Di
lingkungan sekolah, guru mengemban
tugas
sebagai pengajar dan pendidik.
Sebagai pengajar, guru memberikan
pengetahuan, sikap dan nilai, dan
keterampilan, Guru memiliki tugas dan
tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun
demikian guru bukanlah
satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah
faktor perangkat kurikulum, faktor siswa sendiri, faktor dukungan masyarakat, dan faktor orang tua, sekaligus faktor organisasi yang dimana
sosok guru itu berada, sementara sebagai pendidik,
guru harus mendidik para siswanya
untuk menjadi manusia dewasa.
Guru dituntut
untuk untuk bekerja
dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah
seperti siswa, orang
tua, dan masyarakat. Salah satu faktor
yang menunjang guru untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru
merupakan
sasaran
penting
dalam
manajemen
sumber daya manusia, karena secara
langsung
maupun
tidak
langsung
akan
mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya
kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya
kualitas pengajaran, indisipliner
guru dan gejala negatif lainnya.
Sebaliknya kepuasan yang tinggi dinginkan
oleh kepala sekolah karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi
menandakan bahwa sebuah
organisasi sekolah
telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. Kepuasan
kerja yang tinggi
menunjukkan kesesuaian antara
harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh
organisasi. Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan
hal yang sangat penting, karena
menyangkut masalah hasil
kerja guru yang merupakan
salah satu langkah
dalam meningkatkan mutu
pelayanan kepada siswa.
Dalam hal peningkatkan mutu pendidikan secara
formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya, disamping aspek lainnya seperti
sarana/prasarana, kurikulum, siswa, manajemen, dan pengadaan buku. Guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan, sebab inti dari
kegiatan
pendidikan
adalah belajar mengajar yang
memerlukan peran dari
guru
di dalamnya.
Berdasarkan hasil
studi
di
negara-negara
berkembang,
guru
memberikan
sumbangan
dalam prestasi belajar
siswa (36%), selanjutnya manajemen (23%),
waktu belajar (22%),
dan sarana fisik (19%). Aspek yang berkaitan dengan guru adalah menyangkut
citra/mutu guru dan kesejahteraan.[1]
Sementara itu Tilaar menyatakan
peningkatan kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu gurunya.[2]
Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama adalah faktor guru sebagai
tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal
yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan
kualitas guru adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru yang meningkat maka guru akan
berusaha untuk meningkatkan profesi dan
mutunya dengan demikian diharapkan
keberhasilan pendidikan akan tercapai. Kepuasan kerja guru itu bisa dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya adalah organisasi dapat membuat iklim organisasi yang berpihak
pada kesejahteraan guru, terbuka
dan menekankan pada prestasi, bisa pula kepuasan
ditingkatkan menggunakan faktor motivasi terutama motivasi berprestasi
guru, karena hal tugas guru menyangkut dengan keberhasilan siswa yang
merupakan keberhasilan pendidikan. Pada tahun 1980-an
masyarakat, kalangan akademisi, organisasi profesi
dan pemerintah Amerika serikat secara serempak
bertanya : dari titik mana peningkatan mutu pendidikan Amerika dimulai?. Setelah dilakukan kajian
mendalam dan luas tentang
penentu-penentu mutu pendidikan,
akhirnya mereka sepakat
: langkah itu mesti dimulai
dengan meningkatkan
kesejahteraan guru. Keadaan di Amerika Serikat
memang berbeda dengan dinegara-negara Eropa meski gaji guru telah dinaikkan, dibandingkan dengan karyawan pada profesi lain dengan tingkat pendidikan
yang sama, gaji guru tetap lebih
kecil. Di Indonesia, rata-rata gaji guru sama besar bahkan lebih
kecil dari gaji pekerja pabrik
berpendidikan SD.[3]
Akan tetapi setelah gaji dinaikkan ternyata beberapa
guru dianataranya masih mengeluh tidak hanya
faktor insentif yang dirasa rendah
bagi mereka dan kurang memenuhi kebutuhan ekonomi yang semakin lama semakin meningkat, namun faktor lain seperti kerja yang menjenuhkan,
suasana lingkungan kerja yang tidak kondusif
seperti teman yang tidak saling
mendukung, pimpinan yang kurang bijak
serta siswa yang tingkah lakunya menjengkelkan. Di lain pihak ada dari mereka
yang menurun semangatnya dalam mengajar, merasa
bosan, jenuh dengan pekerjaan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor
dan salah satu diantaranya adalah iklim organisasi. Hal ini didasarkan
pada asumsi bahwa para guru bekerja selain untuk mengharapkan imbalan baik material
maupun non material namun mereka juga
menginginkan iklim yang sesuai dengan
harapan mereka seperti terdapat keterbukaan
dalam organisasi, terdapat perhatian, dukungan, penghargaan, pendapatan yang yang layak dan dirasa adil. Penciptaan
iklim yang berorientasi pada prestasi
dan mementingkan pekerja dapat memperlancar pencapaian hasil yang diinginkan. Faktor lain yang dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja adalah motivasi berprestasi. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa bekerja
tanpa motivasi akan cepat bosan, karena tidak adanya unsur
pendorong agar semangat
kerja tetap stabil.
Motivasi merupakan komoditi yang sangat
diperlukan oleh semua orang termasuk
guru. Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin
sekelompok orang
dan mencapai tujuan organisasi.
Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri guru untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan tercapai. Motivasi
berprestasi bisa terjadi jika guru
mempunyai kebanggaan akan keberhasilan. Padahal tugas mengajar adalah tugas yang membanggakan dan penuh tantangan, sehingga
guru-guru seharusnya mempunyai motivasi berprestasi
B. Rumusan Masalah
1.
Bagaimana pengertian Motivasi?
2.
Apa saja teori-teori
matovasi?
3.
Bagaimana Pengertian Kinerja?
4.
Bagaimana Pengertian Guru?
5.
Bagaimana
Pengertian Kinerja Guru?
6.
Bagaimana
Metode -Metode Pemberian Motivasi Kinerja Guru?
7.
Bagaimana
Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kinerja Guru?
C. Tujuan Pembahasan
1. Untuk
mengetahui apa pengertian Motivasi
2. Untuk mengetahui teori motivasi
3. Untuk
mengetahui pengertian kinerja
4. Untuk
mengetahui pengertian guru
5. Untuk
mengetahui pengertian kinerja
guru
6. Untuk
mengetahui metode-metode pemberian motivasi
7. Untuk
mengatahui pengaruh motivasi produktivitas kinerja guru
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari
kata-kata movere yang berarti
dorongan dalam istilah bahasa Inggrisnya disebut motivation. Motivasi
dapat didefinisikan sebagai suatu usaha menimbulkan dorongan motif pada individu atau kelompok agar bertindak.[4]
Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau
pengikut.
Pendapat yang lain mengatakan
bahwa motivasi adalah kehendak
atau dorongan untuk melakukan sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang
dirasakan.[5] Motivasi
juga bisa diartikan sebagai proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi
bergairah, terarah, dan tidak mudah putus asa.
Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Pada dasarnya jika di ibaratkan sebuah perusahaan
bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja keras dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi sebuah perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras
dengan mempergunakan segala kemampuan,
kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap
individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja yang tinggi.
Menurut Abdul Hamid Mursi motivasi
adalah keadaan individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika serta
mengarahkan tingkah laku pada tujuan.[6]
Berdasarkan pengertian tersebut, motivasi merupakan istilah yang dipergunakan
untuk menunjuk pada sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan, dan kekuatan.
Maka, ketika kita mengatakan bahwa para manajer sedang membangkitkan motivasi
para pekerja, berarti mereka sedang melakukan sesuatu untuk memberi kepuasan
pada motif, kebutuhan, keinginan para pekerja, sehingga mereka melakukan
sesuatu yang menjadi tujuan dan keinginan para manajer. Berdasarkan definisi di
atas, dapat dipahami bahwa motivasi mengandung rangsangan suatu pihak kepada
individu, sehingga ia melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain itu, dan
pada giliranya juga dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu.
B.
Teori-Terori
Motivasi
Terdapat 5 teori
motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
1.
Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh
Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago,
memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja.
Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
a)
Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih
penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan
dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
b)
Sikap
karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar
lingkungan tempat kerja.
c)
Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting
dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
d)
Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi
harus direncanakan dan dikembangkan.
2.
Teori
Kebutuhan
Menurut
Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai
berikut:
a)
Kebutuhan fisiologis.
b)
Kebutuhan rasa aman.
c)
Kebutuhan social.
d) Kebutuhan
harga diri.
e)
Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan
tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila
kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti
pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan
digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat
kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan
hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan tersebut.
3.
Teori X dan Y
McGregor mengemukakan
dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan
teori Y.
Teori X
menganggap bahwa:
a)
Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk
menghindari kerja.
b)
Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar
mau bekerja dengan baik.
c)
Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam
bekerja.
d)
Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
e)
Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk
mengembangkan diri.
Teori Y
menganggap bahwa:
a)
Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan
hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
b)
Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan
organisasi jika merasa memuaskan.
c)
Manusia cenderung ingin belajar.
d)
Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan
masalah.
4.
Teori Hygine dan Motivator
Menurut Herzberg,
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang
menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine
meliputi :
a)
Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
b)
Sistem pengawasan.
c)
Gaya kepemimpinan.
d)
Kondisi lingkungan kerja.
e)
Hubungan antar pribadi.
f)
Gaji / upah.
g)
Status.
h)
Kesehatan dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator
meliputi :
a)
Pengakuan.
b)
Penghargaan atas prestasi.
c)
Tanggungjawab yang lebih besar.
d)
Pengembangan karir.
e)
Pengembangan diri.
f)
Minat terhadap pekerjaan.
5.
Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland
menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan
target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi
berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan
lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan
imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan
imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam
kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
a)
Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation)
yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan
balik dan mengambil risiko sedang.
b)
Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang
meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
c)
Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation)
yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga
macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki
semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat
dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini.
Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat
dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain
C.
Pengertian
Kinerja
Dalam bahasa
Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance merupakan
kata benda. Salah satu entry-nya adalah thing done yakni sesuatu hasil yang telah dikerjakan.
Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
Menurut
Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.[7]
Tinggi rendahnya kinerja seseorang berkaitan erat dengan sistem pemberian
penghargaan yang diterapkan organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian
penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
seseorang.
Menurut Sulistiyani, kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.[8]
Sedangkan menurut Rivai kinerja merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan guru sesuai
dengan perannya di sekolah.[9]
Menurut Malayu mengemukakan bahwa; kinerja (prestasi
kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.[10] Pada umumnya, kinerja diberi
batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Prawirosentono,
mengemukakan kineja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.[11]
Sementara dalam perspektif model
harapan, kinerja merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi.[12] Motivasi adalah kemauan untuk berbuat
sesuatu, denagn adanya motivasi adanya motivasi maka pegawai memiliki kekuatan
pendorong untuk bekerja. Seorang pegawai bias memiliki kinerja yang baik jika
pelaksanaan kerja didukung oleh kemampuan yang cukup. Namun kemampuan saja
tidaklah lengkap. Disinilah peran motivasi sebagai factor pembeda antara
pegawai satu dengan yang lainnya. Oleh karenanya, walaupun seorang pegawai
memiliki kemampuan yang cukup untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya, tetapi
apabila tidak ditunjang oleh motivasi yang kuat maka kinerja tidak optimal.
Menurut
Cormick dan Tiffin kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana
seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[13]
Kualitas adalah bagaiman seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai
banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah
mengenai jumlah absent yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja
dalam tahun yang telah dijalani.. dari definisi-definisi tersebut diatas
penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja karyawan
dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja samauntuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi, Miner mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari
kinerja, yaitu sebagai berikut :
1.
Kualitas
yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan
dalam melakukan tugas
2.
Kuantitas
yang dihasilkan, berkenan denagn berapa jumlah produk atau jasa yang dapat
dihasilkan.
3.
Waktu kerja, menerangkan tentang jumlah absent,
keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4.
Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu
membantu atau menghambat dari teman sekerjanya.[14]
Dikatakan
individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek
tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh
organisasi
D.
Pengertian
Guru
WJS
Poerwadarminta dalam kamus umum bahasa Indonesia yang disusunya mengartika
bahwa guru adalah orang
yang pekerjaanya mengajar.[15]
Dalam Ensiklopedi bebas Wikipedia, pengertian guru menggambarkan guru umumnya
merujuk pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik[16]
Menurud UU No 14 Tahun 2005 Pasal 1, Guru
adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan
menengah.[17]
Menurud Zakiyah Daradjat Guru adalah pendidik
profesional karena secara implisit ia telah merelakan dirinya menerima dan
memikul sebagian tanggung jawab pendidikan yang terpikul di pundah paa orang
tua. Menurud Poerwadarminta Guru adalah orang yang kerjanya mengajar. Menurd Supriyadi, Guru adalah orang yang berilmu,
berakhlak, jujur dan baik hati, disegani, serta menjadi teladan bagi masyarakat. Menurud William, Guru adalah pemegang
kendali dalam "kendaraan" pendidikan. Menurud Mohamad Surya, Guru
adalah orang tua di sekolah dan orang tua adalah guru di rumah. Menurud Syaikh
Muhammad, Guru adalah
tauladan dalam akhlaknya yang baik dan perangainya yang mulia. Menurud Umar Tirta & La Sula, Guru adalah orang yang
bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pendidikan dan sasaran peserta didik. Menurud M. Ngalim Purwanto, Guru adalah seorang yang berjiwa
besar terhadap masyarakat dan Negara. Menurud Oemar Hamalik, Guru adalah orang yang bertanggung jawab dalam
merencanakan dan menuntun murid-murid untuk melakukan kegiatan-kegiatan belajar
guna mencapai pertumbuhan dan perkembangan yang diinginkan. Sedangkan menurus Saiful
Bari Djamarah & Aswan Zain, Guru adalah seseorang yang menjadi salah satu
sumber belajar yang erkewajiban menyediakan lingkungan belajar yang kreatif
bagi kegiatan belajar anak didik di kelas
E.
Kinerja Guru
Pada hakikatnya kinerja guru adalah prilaku yang
dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan
pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja
seseorang Guru akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.
Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan
cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut. Kinerja guru adalah kemampuan dan
usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam
perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi
hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan
standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di
sekolah
Berkaitan dengan
kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, menurut
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru
dan Dosen yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran
yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru yang baik tentunya
tergambar pada penampilan mereka baik dari penampilan kemampuan akademik maupun
kemampuan profesi menjadi guru artinya mampu mengelola pengajaran di dalam
kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya.[18]
Dengan pemahaman
mengenai konsep kinerja sebagaimana dikemukakan di atas, maka akan nampak jelas
apa yang dimaksud dengan kinerja guru. Kinerja guru pada dasarnya merupakan
kegiatan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang
pengajar dan pendidik di sekolah yang dapat menggambarkan mengenai prestasi
kerjanya dalam melaksanakan semua itu, dan hal ini jelas bahwa pekerjaan
sebagai guru tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, tanpa memiliki keahlian
dan kwalifikasi tertentu sebagai guru. Kinerja Guru dalam melaksanakan peran
dan tugasnya di sekolah khususnya dalam proses pembelajaran dalam konteks
sekarang ini memerlukan pengembangan dan perubahan kearah yang lebih inovatif.
Kinerja inovatif guru menjadi hal yang penting bagi berhasilnya implementasi inovasi pendidikan dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan dan pembelajaran.
Guru menerima
pekerjaan sebagai pendidik, jika mempersiapkan diri dengan
kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan yang dituntut oleh
organisasi (sekolah). Dalam menjalankan perannya sebagai pendidik, kualitas
kinerja guru merupakan suatu kontribusi penting yang akan menentukan bagi
keberhasilan proses pendidikan di Sekolah. Oleh karena itu, perhatian terhadap
kinerja guru untuk terus meningkat dan ditingkatkan menjadi hal yang amat
mendesak, apalagi apabila memperhatikan tuntutan masyarakat yang terus
meningkat berkaitan dengan kualitas pendidikan, dan hal ini tentu saja akan
berimplikasi pada makin perlunya peningkatan kualitas kinerja guru..
Pekerjaan merupakan suatu
sumber penting bagi motivasi yang tinggi ataupun yang rendah. Untuk terus hidup
dan berhasil baik, suatu organisasi memerlukan karyawan yang cakap dan
termotivasi pada waktu yang tepat.Dalam kenyataan praktek kerja sehari-hari,
baik di perusahaan maupun di kantor-kantor, bisa di saksikan adanya sebagian
karyawan atau pegawai yang bekerja lebih bersemangat atau bergairah daripada
yang lain. Bergairah atau tidaknya seseorang dalam bekerja sangat ditentukan
oleh adanya dorongan atau motivasi pada orang tersebut. Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan bekerja lebih bersemangat dari pada orang lain yang mempunyai
motivasi kerja yang rendah. Oleh karena itu motivasi merupakan suatu masalah
yang penting dalam menentukan bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan atau
tugasnya. Lebih lanjut, motivasi sangat penting dalam menentukan hasil atau
keberhasilan kerja.
Seseorang bersedia
melakukan suatu pekerjaan bila ia terdorong untuk melakukan faktor yang menjadi
pendorong pada dasarnya cukup kuat serta mungkin juga tidak mendapat saingan
dari sebab lain yang berlawanan. Demikian sebaliknya orang yang tiada merasa
terdorong oleh faktor yang kuat, maka ia akan meninggalkan atau
sekurang-kurangnya tidak bergairah melakukan pekerjaan itu. Faktor yang menjadi
pendorong umum dinamakan faktor motivasi. Secara etimologi kata motivasi
berasal dari istilah “Motivation” berarti dorongan baik dari dalam maupun dari
luar, sehingga membuat seseorang melakukan suatu kegiatan.[19]
Motivasi atau dorongan
dalam melakukan sesuatu pekerjaan itu sangat besar pengaruhnya terhadap
efektifitas kerja. Seseorang bersedia melakukan sesuatu pekerjaan bilaman motivasi
yang mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat saingan atau
tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian pula sebaliknya orang lain
yang tidak didorong oleh motif yang kuat akan meninggalkan atau
sekurang-kurangnya tidak bergairah dalam melakukan sesuatu pekerjaan.
Motivasi kerja dianggap
sebagai sarana demonstrasi dalam tindakan nyata pencapaian tujuan. Motivasi
selanjutnya, memberikan potensi bagi semangat kerja. Dalam hal ini Lazaruth
mengatakan bahwa faktor utama yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja
seseorang dalam organisasi adalah perasaan puas, karena merasa kesejahteraan
material dan spiritualnya terpenuhi.[20]
Dengan diperolehnya kepuasan dalam memenuhi keinginan dan cita-cita hidupnya,
maka seseorang akan bekerja dengan efektif dan penuh semangat. Oleh sebab itu
maka seorang manajer harus memahami keinginan dan cita-cita hidup bawahan
kemudian berusaha memenuhinya.
Semangat kerja sangat
diperlukan dalam tujuan organisasi. Dalam rangka membangun semangat kerja merupakan
proses pengakomodasian kepentingan-kepentingan dan hal ini mempengaruhi
keberhasilan seorang pemimpin. Pemimpin yang baik harus
dapat menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan kelompok guna mengembangkan nilai-nilai
dan sesuatu yang menarik dalam organisasi. Dia juga harus dapat memotivasi
bawahan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Dengan demikian, semangat kerja
yang baik dan tinggi disebabkan oleh adanya motivasi yang diberikan pimpinan
dan merupakan keberhasilan seorang pemimpin.
F.
Metode -Metode
Pemberian Motivasi Kepada Guru
Motivasi kinerja adalah dorongan untuk melakukan dan
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat di
sini dimaksudkan cepat yang berhati-hati. Motivasi kerja sangat penting bagi
karyawan, manajer atau para pemimpin apalagi
seorang guru yang nota benenya memiliki bany`k tugas. Karena dengan motivasi
yang tinggi, maka pekerjaan dilakukan
dengan penuh semangat dan bergairah sehingga akan dicapai suatu hasil yang
optimal yang tentunya akan mendukung
tercapainya tujuan yang diinginkan dengan efisien dan efektif bagi sebuah
lembaga. Untuk memotivasi bawahanya, seorang manajer yang dalam hal ini seorang
kepala sekolah harus mengetahui lebih dahulu motif apa yang menyebabkan seorang
guru berperilaku tertentu.
Untuk
memberikan motivasi pada tenaga kerja /guru ada dua metode yang
dilakukan yaitu secara langsung (motivasi langsung) dan secara tidak langsung
(motivasi tidak langsung). Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan
secara langsung, jelas tegas kepada para guru baik berupa materi maupun non
materi untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Misalnya, bonus, gaji, tunjangan
hari raya dan lain-lain. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan
secara tidak langsung atau tidak secara terang-terangan, padahal sebenarnya
bertujuan memotivasi, seperti misalnya lingkungan kerja yang bersih atau dapat menunjang
semangat, gairah dan kelancaran pelaksanaan tugas, tempat duduk yang bagus dan
empuk, adanya suara musik yang memberikan semangat kerja, mesin-mesin dan
layout bagus, udara nyaman, dan lain-lain.
Dalam
prakteknya di lembaga-lembaga dan organisasi lainnya, kedua macam metode
langsung dan tidak langsung sama-sama digunakan karena keduanya saling
mendukung. Hal ini jelas bertujuan untuk membangkitkan, mempertahankan,
meningkatkan semangat dan gairah kerja guru yang pada akhirnya dapat mendorong
tercapainya produktifitas kerja optimal.[21]
Dari
definisi-definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan tentang hubungan antara
motivasi, semangat kerja dan kegairahan kerja yaitu : motivasi adalah dorongan,
kemauan, keadaan internal yang ada pada diri seseorang sehingga melahirkan
kekuatan, tindakan untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan kegairahan
dan semangat adalah sifat tindakan yang ditentukan oleh motivasi
G. Prinsip-prinsip pemberian Motivasi Kerja
Daya
rangsang (motivasi) dapat berbentuk materi atau non materi, positif atau
negative. Sistem pemberian rangsangan yang berhasil hendaknya memenuhi beberapa
kaidah ini:
1. Seimbang antara rangsangan positif atau negatif.
2. Adanya rangsangan material dan immaterial.
3. Daya rangsang yang sangat efektif adalah
berpengaruh langsung terhadap pribadi yang dapat dirasakan dan diterjemahkan
oleh individu-individu, baik dalam bentuk insentif maupun sanksi hukum yang
akibatnya kembali kepada mereka dengan segera.
Adapun prinsip-prinsip pemberian daya rangsang
kerja antara lain:
1.
Diantara
motivasi yang terpenting agar para guru mau mengarahkan tenaga untuk bekerja
dengan baik adalah rasa tenang dengan kecukupan material yang seimbang dengan
kebutuhan dan tuntutan hidup, dan yang harus sesuai dengan tingkat pendidikan
dan pengalaman mereka.
2.
Semakin
intens perasaan para guru bahwa mereka merupakan bagian tak terpisahkan dari
kelompok, membuat mereka semakin terikat dengan tujuan-tujuan lembaga.
Ketentuan mereka untuk bekerja, menyebabkan lembaga dapat merealisasikan
tujuan. Sangat penting menyiapkan situasi kondusif bagi kerja kelompok dan mengembangkan
fasilitas kerja sama. Hal itu menyebabkan eksperimen individu menjadi lebih
matang, sehingga terealisirlah kecenderungan dan kebutuhan individu untuk
berpihak pada kelompok kerja, merasa sebagai anggota di dalamnya, dan
memperoleh penghargaan atas kesungguhannya.
3.
Untuk
mengembangkan kelompok kerja secara maksimal, harus diciptakan iklim yang
kondusif agar para guru merasa bahwa gagasan-gagasan mereka sangat bermanfaat
bagi lembaga, sehingga lembaga tidak harus menggali gagasan-gagasan dari pihak
lain.
4.
Tidak
melupakan struktur organisasi secara umum dan sejauh mana struktur itu memberi
peluang-peluang kerja yang produktif, khususnya dengan besarnya bentuk lembaga
modern seperti sekarang yang fungsi-fungsinya telah ditetapkan dalam bentuk
yang tidak memungkinkan hubungan langsung secara terus menerus antar seluruh jajaran.
Selain itu islam juga
memberikan peluang adanya rangsangan kerja baik yang bersifat positif dalam
bentuk pemberian insentif, maupun yang berbentuk negative seperti sanksi.
Tujuan pemberian rangsangan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja dan
memperbaiki tingkat pelaksanaan. Selain itu rangsangan akan mengurangi
kecerobahan bekerja serta menambah keseriusan dan efektifitas kerja.[22]
H.
Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru
Motivasi
mempunyai peranan yang sangat penting dengan peningkatan produktivitas kerja
karena orang yang termotivasi akan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi
dan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi.apalagi ditambah dengan motivasi
dari atasan, Menurut Simanjuntak, memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka
merasakan bahwa bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati.[23]
Para guru
umumnya siap bekerja keras bila menghadapi kondisi sebagai berikut ini :
1.
Para guru
merasa diperlukan oleh dan dalam lembaga. Dengan demikian mereka menyadari
bahwa hasil kerjanya bermakna bagi lembaga dan dihargai.
2.
Para guru
mengetahui dengan jelas yang diharapkan lembaga dari mereka. Dengan demikian
mereka dapat berupaya dengan sungguh-sungguh memenuhi harapan-harapan tersebut.
3.
Para guru
merasa diperlukan secara adil baik antar pekerja maupun dalam pemberian imbalan
atau penghargaan. Perlakuan menganak emaskan seseorang dan menganaktirikan yang
lain, atau membedakan yang satu dari yang alin atas dasar suka dan tidak suka,
akan semangat dan motivasi kereja secara keseluruhan. Demikian juga bila
konstribusi guru tidak dihargai dengha imbalan yang seimbang, semangat guru
akan menurun, palagi apabila upah tidak cukup memenuhi hidup layak bagi guru
dan keluarganya.
4.
Para guru
diberi peluang atau kesempatan yang sama untuk berkembang dan meningkat
kemampuan, bahkan untuk membangun karier hingga mencapai karier yang paling
tinggi dilingkungan organisasi atau lembaga.
5.
Para guru
diberi tantangan, baik dengan menciptakan pekerjaan yang menarik (job entrichment)maupun dengan memberikan
kepercayaan (trust) untuk berkreasi
dan berinovasi.
6.
Para guru
merasakan suasana kerja menyenangkan, termasuk hubungan lembaga dengan guru
secara harmonis.
Untuk
melihat pengaruh motivasi dengan produktivitas, maka terlebih dahulu kita lihat
pengertian menurut Mohyi bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu usaha
menimbulkan dorongan (motif) pada individu atau kelompok atau bertindak atau
melakukan sesuatu.[24]
Sedangkan produktivitas menurut Hasibuan, produktivitas kerja adalah
perbandingan hasil (output) dengan masukan (input) dan produksi yang dihasilakn
harus mempunyai nilai tambah.[25]
Hamid
juga mengemukakan hal yang senada dengan pendapat-pendapat ahli dia tas, yaitu
bahwa diantara hal-hal yang dapat digunakan sebagai penentu perbaikan
produktivitas individu adalah motivasi sebagai factor internal.karena motivasi
berasal dari dalam diri seorang guru untuk berprilaku sebagaimana yang
diinginkan lembaga.[26]
Dari
pengertian motivasi serta produktivitas diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja yang dimiliki oleh seorang guru dapat mempengaruhi terhadap meningkatkan
produktivitas kerja mereka, dan jika suatu lembaga yang motivasi kerja gurunya
rendah, maka hasil produktivitas kerjanya juga rendah, tetapi jika motivasi
gurunya tinggi, akan memudahkan proses dalam mencapai tujuan yang ditetapkan lembaga.
Pemahaman motivasi sangat penting karena akan lebih mudah untuk menemukan cara,
mempengaruhi perilaku guru dan prilaku individualisme atau bahkan egoistic
menjadi prilaku yang menolong, prestasi kerja yang tinggi dalam rangka mencapai
tujuan lembaga maupun tujuan individu.
BAB III
PENUTUP
A.
Analisis
Bagi sebuah institusi terutama yang bergerak di bidang
pendidikan dalam menghadapi perkembangan dan kemajuan zaman sekrang ini diperlukan
suatu upaya untuk mengantisipasi kondisi tersebut sedini mungkin salah satunya
melalui peningkatan kualitas sumberdaya guru. Dalam upaya peningkatan kualitas
sumberdaya guru tersebut terdapat banyak aspek yang perlu dikaji, namun
semuanya bermuara pada satu tujuan yakni meningkatkan kualitas dan produktivitas
sumberdaya manusianya. Sumberdaya manusia adalah suatu faktor yang sangat
penting dalam mencapai tujuan sebuah lembaga. Sumberdaya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi suatu lembaga
merupakan penggerak sumberdaya yang lain seperti pendanaan, efisiensi
sarana dan prasarana, ataupun kualitas output siswa siswinya. Keberhasilan sebuah
lemabaga sangat
ditentukan oleh kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Salah satu faktor yang penting dan
sangat berpengaruh terhadap produktifitas adalah motivasi. Motivasi adalah
dorongan yang ditujukan pada sumberdaya manusia untuk bekerja lebih giat agar
mencapai hasil yang optimal. Motivasi sangat penting karena pimpinan memberikan
tugas kepada bawahan mengenai pekerjaan agar dapat dilaksanakan dengan baik
sesuai dengan ketentuan yang telah di tetapkan. Lembaga tidak saja mengharapkan
sumberdaya yang dimilikinya itu cakap dan terampil, tetapi juga dapat bekerja
dengan giat dan dapat mencapai hasil dan target yang telah ditentukan oleh visi
dan misi lembaga.
Untuk meningkatkan produktivitas maka peranan motivasi sumber daya manusia
merupakan faktor yang sangat menentukan, oleh sebab itu sumber daya manusia
harus dikelola dengan baik. Pimpinan atau kepala sekolah/madrasah harus dapat memberikan dorongan
motivasi yang tepat dan sumberdaya manusia harus diperlakukan sebagai manusia
seutuhnya sehingga mereka akan merasa puas dan dapat bekerja dengan baik.
B.
Kesimpulan
1. Motivasi mengandung pengertian sebuah rangsangan suatu pihak kepada individu,
sehingga ia melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain itu, dan pada
giliranya juga dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu
2. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau
lemabaga, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi atau lemabaga bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
3. Guru adalah pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
4. Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha
guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan
program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil
pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan
profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.
5. Metode-metode pemberian motivasi ada dua metode yang dilakukan yaitu secara
langsung (motivasi langsung) dan secara tidak langsung (motivasi tidak
langsung). Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung,
jelas tegas kepada para guru baik berupa materi maupun non materi untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Misalnya, bonus, gaji, tunjangan hari raya
dan lain-lain. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan secara
tidak langsung atau tidak secara terang-terangan, padahal sebenarnya bertujuan
memotivasi, seperti misalnya lingkungan kerja yang bersih atau dapat menunjang
semangat, gairah dan kelancaran pelaksanaan tugas, tempat duduk yang bagus dan
empuk, adanya suara musik yang memberikan semangat kerja, mesin-mesin dan
layout bagus, udara nyaman, dan lain-lain.
6. Pengaruh motivasi produktivitas kinerja
guru akan dapat mempengaruhi
terhadap meningkatkan produktivitas kerja seorang guru, dan jika suatu lembaga
yang motivasi kerja gurunya rendah, maka hasil produktivitas kerjanya juga
rendah, tetapi jika motivasi gurunya tinggi, akan memudahkan proses dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan lembaga. Pemahaman motivasi sangat penting
karena akan lebih mudah untuk menemukan cara, mempengaruhi perilaku guru dan
prilaku individualisme atau bahkan egoistic menjadi prilaku yang menolong,
prestasi kerja yang tinggi dalam rangka mencapai tujuan lembaga maupun tujuan
individu.
DAFTAR PUSTAKA
A.E., Adam. 1993. Kontribusi Gaya
Kepemimpinan Kabag/Kasubag terhadap Motivasi Kerja Pegawai Teknis Administratif
di lingkungan IKIP Ujung Pandang.
Tesis. Malang: Universitas Negeri Malang.
Aroef, Matthias. 1984. Motivasi dan
Produktivitas: Suatu Pembahasan. Naskah tidak diterbitkan, Dewan Produktivitas
Nasional Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia.
Choirullah, M. Noor. 1999. Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada Unit Usaha Pondok Pesantren
Hidayatullah Surabaya.
Skripsi. Malang:
Universitas Brawijaya.
Davis, Keith. 1978. Human Behavior at Work: Organizational
Behavior. Fifth Edition. Tata Mc Graw-Hill: Publishing Company ltd., New
Delhi.
Flippo,
Edwin B. Alih Bahasa Moh Masud. 1997. Manajemen Personalia. Jakarta:
Erlangga.
Hoy, Wayne, K., and
Miskel, Cecil G. 1987. Educational Administration: Theory Research
and Practice. Third Edition. New York: Random House.
Hamid Abdul Mursi. 1997 SDM
Yang Produktif : Pendekatan Al-Qur’an Dan Sains. Gema Insani Perss.
Jakarta.
Handoko, Hani. 1999. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Organisasi dan Motivasi.
Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu A.P. 1989. Manajemen Dasar:
Pengertian dan Masalah. Jakarta:
CV Haji Masagung.
Heidjrachman, Husnan Suad. 1990. Manajemen
Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Hezberg, Frederick. 1969. Work and The Nature of Man. Cleveland: The Wold Publishing Company.
Hamalik Oemar, 2000. Psikologi
Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algensindo.
Indrakusuma Amir Daien. 1985. Faktor-Faktor
Motivasi dan Hubunganya dengan Keefektifan Kerja Dosen Ikip. Tesis. Malang:
Ikip Malang.
Keenam, Kate. 1996. Pedoman Manajemen
Pemotivasian. Jakarta:
Puetaka Utama grafitti.
Lazaruth, S. 1984. Kepala Sekolah Dan Tanggung Jawabnya.
Salatiga: Yayasan Kanisius.
Latief
A yusron dan Joni Ariadinata. 2005. Menabur Motivasi Memancing Inovasi. JPbooks.
Surabaya.
Manullang
Bitman. 1995. Hubungan Kemampuan Awal, Motivasi Berprestasi, dan Pengalaman
Mengajar dengan Prestasi Belajar, Mahasiswa Penyetaraan D-II Guru Sekolah Dasar
DKI Jakarta Tahun 1994. Tesis. Malang:
Universitas Negeri Malang.
Maslow,
A. H. 1970. Motivation
and Personality. New York: Harper and Row, Publisher, Inc.
Mochyi
Achmad Machdoero. 1993. Metodologi Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Ekonomi Dan Sosial.UMM Press. Malang
Nawawi, Hadari. 1983. Administrasi Pendidikan.
Jakarta: CV Haji Masagung.
Owens, Robert, G. 1987. Organizational Behavior
in Education. New Jersey:
Prention-Hall, Inc, Englawood Cliffs.
Sutriyono. 1990. Hubungan Motivasi dengan
Disiplin Kerja Dosen-Dosen Kopertais Wilayah VII yang Dipekerjakan di PTS Kodya
Malang.
Tesis. Malang: Universitas Negeri Malang.
Sinungan, Muchdarsyah. 1995. Produktivitas
Apa Dan Bagaimana. Jakarta : Bina Aksara
Ya’qub, Hamzah. 1984. Menuju keberhasilan Manajemen dan Kepemimpinan. Bandung: C.V. Diponegoro.
Yunayah, Siti. 2002. hubungan
antara motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagianproduksi pada PT. Pabrik
gula krebet baru malang. Jurusan pendidikan ilmu
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. MANAJEMEN Dasar, Pengertian dan Masala
Bumi Aksara: Jakarta
Indra Djati Sidi, Pendidikan dan Peran Guru Dalam Era Globalisasi, dalam majalah Komunika No. 25 /tahun VIII/2000
H.A.R, Tilaar, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perspektif
Abad 21 Magelang:
Tera Indonesia, 1999
Dedi Supriadi, Mengangkat Citra dan Martabat Guru
Yogyakarta : Adicita Karya Nusa, 1998
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi:Versi Bahasa Indonesia edisi
Kedelapan Jilid 1 Jakarta : PT Prenhallindo,1988
Abdul Hamid Mursi. SDM Yang Produktif : Pendekatan Al-Qur’an
Dan Sains. Jakarta : Gema Insani Perss.1997
Anwar Prabu
Mangkunegara, Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan (___2000)
Ambar Teguh
Sulistiyani&Rosidah, MSDM Konsep,Teori dan Pengembangan dalam Konteks
Organisasi Publik: Yogyakarta, Graha
Ilmu, 2003
Veithzal Rivai, Kiat Memimpin dalam Abad 21,(Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.2004
Suyadi Prawirosentono , Model
Pembangunan Sumber Daya Manusia Negara - Negara Berkembang (Yogyakarta : BPFE ,1999 )
http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_dan_pengenalan
http://forum.datalowongankerja.com/index.php?action=printpage;topic=22.0
George A. Steiner dan
John B. Miner,
Terjemahan Management
Policy And Strategy, Jakarta ( 1990)
WJS Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia,(Jakarta:
Balai Pustaka, 2007)
Ensiklopedi Bebas Wikipedia, id.wikipedia.org/wiki/Guru
Undang-undang Guru Dan Dosen(UU RI No.14 Th.2005) , Sinar Grafika;2006
Echols, Hassan Shadily,
Lazaruth, S. Kepala Sekolah
Dan Tanggung Jawabnya. Salatiga: 1984 Yayasan Kanisius
Hasibuan, Malayu S.P.. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masala
Bumi Aksara: Jakarta 2007
Edy Suandi Hamid, Ekonomi Indonesia Memasuki Millenium III, 2000; Yogyakarta,UI Press
Mochyi Achmad Machdoero. Metodologi
Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Ekonomi Dan Sosial.UMM Press. Malang, 1993
Malayu S.P.Hasibuan, Organisasi & Motivasi (Jakarta : Bumi Aksara, 2007)
Hamid Abdul Mursi. SDM
Yang Produktif : Pendekatan Al-Qur’an Dan Sains. Gema Insani Perss.
Jakarta. 1997
[1] Indra Djati Sidi, Pendidikan dan Peran Guru Dalam Era Globalisasi, dalam majalah Komunika No. 25 /tahun VIII/2000
[2]
H.A.R, Tilaar, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perspektif
Abad 21 (Magelang:
Tera Indonesia, 1999) h. 104
[4] Mochyi Achmad Machdoero, Metodologi Penelitian
Untuk Ilmu-Ilmu Ekonomi Dan Sosial. (Malang : UMM Press
Malang,1993) h,157
[5] Stephen
P. Robbins, Perilaku Organisasi:Versi Bahasa Indonesia edisi
Kedelapan Jilid 1 (Jakarta : PT
Prenhallindo,1988) h.
28.
[6] Abdul Hamid Mursi. SDM Yang Produktif : Pendekatan Al-Qur’an
Dan Sains. (Jakarta : Gema Insani Perss.1997)
[8]Ambar Teguh
Sulistiyani&Rosidah, MSDM Konsep,Teori dan Pengembangan dalam Konteks
Organisasi Publik: ( Yogyakarta, Graha Ilmu, 2003) h. 223
[11] Suyadi Prawirosentono , Model Pembangunan Sumber Daya Manusia
Negara - Negara Berkembang (Yogyakarta : BPFE ,1999
)
[12] http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_dan_pengenalan
[13] http://forum.datalowongankerja.com/index.php?action=printpage;topic=22.0
[14] George A. Steiner dan John B. Miner, Terjemahan Management
Policy And Strategy, Jakarta ( 1990)
[15] WJS Poerwadarminta, Kamus Umum
Bahasa Indonesia,(Jakarta: Balai Pustaka, 2007) h.393
[16]
Ensiklopedi Bebas Wikipedia, id.wikipedia.org/wiki/Guru
[17] Undang-undang Guru Dan Dosen(UU RI
No.14 Th.2005) , Sinar Grafika;2006
[18] Undang-undang
Guru....
[20] Lazaruth,
S. Kepala Sekolah Dan Tanggung
Jawabnya. Salatiga: 1984 Yayasan Kanisius
[22] Edy Suandi Hamid, Ekonomi Indonesia
Memasuki Millenium III, 2000;
Yogyakarta,UI Press:h 107-129.
[23] Moekijat.
Dasar-DasarMotivasi. Bandung: Pioner Jaya. 2005, h. 95
[24] Mochyi
Achmad Machdoero. Metodologi Penelitian Untuk Ilmu-Illu Ekonomi Dan Sosial.UMM
Press. Malang, 1993. h 157
[26]Hamid Abdul Mursi. SDM Yang Produktif : Pendekatan Al-Qur’an Dan
Sains. Gema Insani Perss. Jakarta. 1997 h76
Komentar
Posting Komentar